本案争议焦点：
》》》北京某科技有限公司在刘某试用期解除与刘某的劳动合同是否属于违法解除？
》》》北京某科技有限公司制定、实施涉及劳动报酬、工作时间调整的办公制度程序是否合法合规。
用人单位可以依据劳动合同法第二十一条“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由”、第三十九条“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度......”之规定解除与试用期员工的劳动合同，且不需要支付经济补偿金或赔偿金。但根据最高院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）第四十四条“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任”、劳动争议调解仲裁法第六条“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”，用人单位应对因此发生的劳动争议负有举证责任。用人单位以员工“在试用期不符合录用条件”为由解除劳动合同时，通常需要举证证明：1.入职时员工本人已对试用期录用条件进行过确认；2.考核制度、依据及试用期考核结果明确具体且具有合理性；3、解除劳动合同时，应当向劳动者说明理由；4.在试用期届满前将解除通知送达劳动者。本案中，北京某科技公司主张口头以刘某不符合录用条件、未完成日常工作和定期工作为由与其解除劳动关系。但仲裁过程中，北京某科技公司并未就“刘某不符合录用条件且其已将该解除理由通知到刘某”等主张进行举证。就刘某主张的公司以“数据造假”为由违法解除劳动关系，该公司亦未就其“数据造假”的事实提供相应充分证据。故仲裁委依法认定北京某科技公司存在违法解除的事实，应支付刘某违法解除劳动关系赔偿金。根据劳动合同法第四条“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”。本案中，北京某科技公司发布了《疫情期间居家办公管理办法》，内容规定“居家办公期间，有加班或年假优先抵调休，无加班年假按北京市最低工资标准发放”。北京某科技公司应就该制度程序、内容、执行结果合法性等方面进行举证，但其并未就该制度已履行民主和公示程序进行举证。故仲裁委认定北京某科技公司应支付居家办公期间的工资差额。
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