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【成功案例】杨某兰与特某联科技集团有限公司劳动争议
2021-03-30

  用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

  

  时间:2020年7月27日

  

  地点:北京市第二人民法院

  

  代理律师:北京紫乾律师事务所邢继荣

  

  案情回顾:我方当事人杨某兰于2016年1月4日入职特某联公司,担任人力资源总监,负责人力资源全面管理,月工资标准95000元,每月最后一天发放上月26日至本月25日的工资。在职期间双方未签订书面劳动合同。

  

  2017年12月18日,特某联公司向我方当事人杨某兰发出《解除劳动合同通知书》。在此之前,我方当事人杨某兰向北京市西城区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁,要求与特某联公司继续履行无固定期限劳动合同,要求特某联公司支付2017年11月26日至2017年12月8日期间的工资、2017年1月1日至2017年12月8日未休年假工资、2016年2月4日至2017年1月3日未签劳动合同二倍工资差额。特某联公司提起反申请,要求我方当事人杨某兰返还237500元。2018年5月9日,该仲裁委作出京西劳人仲字[2018]第848号裁决书,裁决特某联公司支付我方当事人杨某兰2017年1月1日至12月28日的未休年假工资87356.40元;我方当事人杨某兰返还特某联公司人民币237500元,驳回我方当事人杨某兰的其他仲裁请求。后我方当事人杨某兰不服该仲裁裁决,诉至法院。

  

  一审法院认为,特某联公司与我方当事人杨某兰解除劳动合同是否合法。特某联公司与我方当事人杨某兰解除劳动合同的事实有五个方面:第一,无视公司的要求,拒不执行公司关于考勤打卡的要求,并且在公司人力部门多次提醒后,仍拒绝遵守公司规章制度的要求,在工作中多次拒绝公司的工作要求及合理安排;在工作时间内长期无理由脱岗,经教育后仍拒不改正,且编造虚假理由搪塞公司。第二,关于在未取得公司任何领导审核批准的情况下,骗取公司人民币237500元。第三,在工作中存在严重失职,对于下属报送的工资表单及报盘未进行审核,造成公司重大经济损失达人民币71969.51元,属于《员工手册》规定的领导失误,造成重大事故或者经济损失的问题。第四,关于2017年11于26日至2017年12月8日期间工资差额及2017年1月1日至12月28日年休假情况。第五,关于未签订书面劳动合同二倍工资。

  

  一审法院判决:一、我方当事人杨某兰与北京特某联科技集团有限公司继续履行劳动关系;二、判决书生效之日起7日内,北京特某联科技集团有限公司支付我方当事人杨某兰2017年11月26日至2017年12月8日期间的工资差额3720.98元;三、判决书生效之日起7日内,北京特某联科技集团有限公司支付我方当事人杨某兰2017年1月1日至2017年12月8日期间的未休年假工资87356.32元;四、我方当事人杨某兰无需返还北京特某联科技集团有限公司237500元。五、驳回我方当事人杨某兰的其他诉讼请求。

  

  特某联科技集团有限公司因与我方当事人杨某兰劳动争议一案,不服北京市西城区人民法院(2018)京0102民初27664号民事判决,向北京市第二人民法院提起上诉。北京市第二人民法院于2020年4月26日立案后,依法组成合议庭进行审理。

  

  特某联科技集团有限公司上诉请求:请求撤销一审判决,改判双方劳动关系解除合法,无需履行劳动关系;无需支付我方当事人杨某兰2017年11月26日至2017年12月8日期间工资差额3720.98元及未休年休假工资87356.32元;我方当事人杨某兰返还特某联科技集团有限公司237500元。

  

  北京市第二人民法院二审期间,特某联公司围绕上诉请求提交了证据。北京市第二人民法院组织当事人进行质证。

  

  北京市第二人民法院审理期间查明,特某联公司原名为“特某联(北京)科技有限公司”,于2019年10月18日经北京市通州区市场监督管理局核准,变更名称为“北京特某联科技集团有限公司”,又于2020年4月30日变更名称为“特某联科技集团有限公司”。

  

  北京市第二人民法院对一审查明的其他事实予以确认。

  

  北京市第二人民法院认为,案件主要争议焦点为特某联公司解除劳动关系是否违法,如果解除行为违法,双方劳动关系是否应当继续履行。

  

  关于特某联公司与我方当事人杨某兰解除劳动关系是否违法的问题。特某联公司于2017年12月8日向我方当事人杨某兰发出《解除劳动合同通知书》,载明我方当事人存在五方面的重大违纪行为,故与其解除劳动关系。

  

  针对特某联公司主张我方当事人杨某兰无视公司要求,拒不执行公司关于考勤打卡的要求,并且在公司人力部门多次提醒后,仍拒绝遵守公司规章制度的要求;在工作中多次拒绝公司的工作要求及合理安排;在工作时间内长期无正当理由脱岗,经教育后仍拒不改正,且编造虚假理由搪塞公司。北京市第二人民法院认为,无论是用人单位及还是劳动者,均应当在互相尊重的基础上以合理的方式沟通解决问题。而根据查明的事实以及双方邮件沟通的内容看,特某联公司对我方当事人杨某兰的安排及要求缺乏合理性,不排除特某联公司对我方当事人杨某兰刻意严苛。故北京市第二人民法院对特某联公司关于我方当事人杨某兰存在《解除劳动关系通知书》中的主张不予采纳。

  

  关于我方当事人杨某兰是否存在未取得公司任何领导审核批准的情况下即骗取公司人民币237500元的行为。我方当事人杨某兰称该笔奖金的获得系为弥补其从上一家公司离职的损失,且已得到特某联公司同意,提交招商银行流水 、《工作通知书》、邮件、微信记录、付款通知书、业务条款、发票等予以证明。证据之间可相互印证,形成证据链。特某联公司虽对我方当事人的主张不予认可,称我方当事人杨某兰在未取得公司任何领导审核批准的情况下骗取237500元,但未能提交充分证据予以反驳。综上,应由特某联公司承担举证不能的法律后果。

  

  对于我方当事人杨某兰是否在工作中存在严重失职,对下属报送的工资表单及报盘未进行审核,造成公司重大经济损失达人民币71969.51元。因特某联公司提交的证据不足以证明我方当事人杨某兰存在《解除劳动关系通知书》中所列情形,对其主张不予采纳。

  

  特某联公司违法解除劳动关系后,关于双方劳动关系是否应当继续履行的问题,北京市第二人民法院认为,首先,用人单位违法解除劳动合同,劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行。本案中特某联公司作出的解除决定存在实体性违法,我方当事人杨某兰要求继续履行的诉讼请求应当得到保护。其次,特某联公司虽然主张我方当事人杨某兰原任岗位已经由新人代替,然而上述理由并非劳动合同无法继续履行的前提条件,且我方当事人杨某兰所任为管理岗位,其在一审及本院审理期间均表示愿意协商工作岗位。故特某联公司的上述主张本院不予采纳。再次,特某联公司主张我方当事人杨某兰因违纪行为导致信赖关系破裂,但未能提交充分证据予以证明;且通过双方邮件沟通内容看,我方当事人杨某兰在整个事件中系以理性克制的态度处理问题。最后,特某联公司上诉以电子邮件中我方当事人杨某兰自拟劳动合同期限已届满为由不同意继续履行劳动关系,理由亦不能成立。综上,综合我方当事人杨某兰的诉请、查明的事实及双方举证,本院对一审法院判决双方劳动关系继续履行的处理予以认同,对特某联公司上诉要求不继续履行双方劳动关系的主张不予支持。

  

  关于2017年11月26日至2017年12月8日期间的工资差额,特某联公司与我方当事人杨某兰均认可该月实发工资为32866.98元,代扣代缴个人所得税为8650.14元,且未缴纳社保。一审法院根据《员工手册》中关于“当月工资 =(月基本工资+当月计薪日)X该员工当月实际工作日”之规定核算并判令特某联公司支付我方当事人杨某兰此期间的工资差额,并无不当,北京市第二人民法院予以维持。

  

  关于未休年休假工资,我方当事人杨某兰在2017年1月1日至 12月8日期间应有14天年休假,其已休4天,特某联公司应支付剩余10天的未休年休假工资。特某联公司主张我方当事人杨某兰在2017年9月后存在旷工,应以事假冲抵为由不同意支付未休年休假工资,缺乏事实及法律依据。一审法院对特某联公司的该项主张未予采纳,并根据我方当事人杨某兰的工资标准及未休年休假天数依法核算我方当事人杨某兰此期间的未休年休假工资,数额正确,北京市第二人民法院予以维持。

  

  关于特某联公司上诉要求我方当事人杨某兰返还237500元的, 根据前述查明的事实,特某联公司的此项上诉请求缺乏事实依据,北京市第二人民法院不予支持。

  

  综上,特某联公司的上诉请求均不能成立,应予以驳回。一审判决认定事实清楚,适用法律正确。但因特某联公司在一审判决作出后变更了企业名称,故北京市第二人民法院对一审判决主文中的公司名称予以变更。

  

  劳动者和用人单位签订的劳动合同是受到法律保护的,当用人单位违法解除劳动关系时,劳动者可以根据《劳动合同法》第四十八条的规定,作出选择:

  

  1、劳动者可以选择不同意用人单位作出的解除劳动合同的辞退决定,要求用人单位继续履行劳动合同。

  

  2、劳动者可以选择不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行时,劳动者同意用人单位作出的解除劳动合同的辞退决定,与用人单位解除劳动合同,并可以要求用人单位根据《劳动合同法》第四十七条、第八十七条等规定,支付相应的赔偿金。

  

  在司法实践中,大多数的劳动者会选择同意与用人单位解除劳动合同并要求支付相应的赔偿金,一般会认为,用人单位将劳动者辞退,双方的关系难免出现裂缝,再要求用人单位继续履行劳动合同意义不大。对于这种观点,劳动者申请至劳动仲裁委员会或者法院的,劳动仲裁机关或者审判机关处理起来相对简单,因适用的法律依据比较充分。

  

  另一方面,劳动者不选择与单位要求违法解除赔偿金的,可以选择要求用人单位继续履行劳动合同 。